Rezumat

Sistemul de asigurări sociale din România şi modificările previzibile

Sistemul românesc de asigurări sociale este bazat pe fondurile de asigurări generale, care sunt fonduri bugetare, precum şi pe anumite fonduri stabilite şi organizate pe baza unor legi pentru anumite categorii profesionale (cum ar fi agricultorii şi juriştii/avocaţii).

Prin urmare, sistemul român de asigurări sociale este constituit din:

i) Contribuţiile la fondurile de pensii şi alte fonduri de asigurări sociale;

ii) Contribuţiile la fondul de şomaj;

iii) Contribuţiile la fondul de sănătate;

iv) Contribuţiile la fondul de asigurare împotriva accidentelor de muncă.

O principală caracteristică a sistemului nostru de asigurări sociale rezidă în faptul că ratele de contribuţie la asigurările sociale sunt suportate parţial de către angajat şi parţial de către angajator.

O altă carateristică distinctivă se descrie prin ceea ce numim „ reţinerea la sursă”, constând în faptul că angajatorul calculează, reţine şi plăteşte lunar aceste contribuţii la fondul de asigurări sociale şi este obligaţia angajatorului de a vira către bugetul de stat şi bugetele de asigurări sociale cuantumul respectivelor contribuţii şi impozite.

Nivelul ratelor de contribuţie la fondurile de asigurări sociale sunt determinate anual prin decizii guvernamentale pentru legea de aprobare a bugetului de asigurări sociale şi prin legea de asigurări de sănătate, respectiv contribuţii la fondul de asigurări pentru accidente de muncă.

In ceea ce priveşte impozitul pe salariile brute, suportate de angajaţi, calculate, reţinute şi virate de către angajator către bugetul de stat, este demn de remarcat că cele din urmă modificări ale grilelor de impozitare, precum şi ale nivelului contribuţiilor sociale plătite atât de angajat cât şi de angajator a cunoscut o mică decreştere, dar care din păcate nu a fost de natură sa antreneze câştiguri suplimentare semnificative, remarcându-se doar la nivelul contribuţiilor sociale plătite de angajator.

Cu alte cuvinte. impactul modificării grilelor de impozitare a veniturilor individuale nu aduce nici o reducere semnificativă asupra veniturilor nete salariale.

Referitor la modificările promovate prin Codul fiscal, aplicabile de la 1 ianuarie 2005, referitoare la impozitul pe salarii, acestea vor introduce diminuarea plafonului maxim al impozitului salarial de la 40% la 38%, precum şi o mică schimbare în tranşele utilizate pentru grilele salariale. După cum s-a argumentat în conţinutul analizei de faţă, ca urmare a concentrării masive a nivelului salarial al angajaţilor în categoriile 3, 4 şi 5, aceste modificări vor duce la o reducere aproape imperceptibilă a nivelului ratei efective de impozit pe venit. Prin urmare, modificările care vor fi introduse de la 1 ianuarie 2005 ca urmare a prevederilor noului Cod fiscal sunt de natură să îşi facă simţite efectele numai la categoriile 6 la 10 de personal.

Ca o primă concluzie, impactul modificării grilelor de impozitare a veniturilor individuale nu aduce nici o îmbunătăţire semnificativă asupra veniturilor nete salariale. De aceea, dezbaterea cu privire la introducerea cotei unice de impozitare sau a schimbării substanţiale a celor în vigoare işi menţine actualitatea.

Sistemele de angajare din noul Cod al muncii şi modul în care impactează firmele angajatoare.

Noul Cod al muncii a intrat în vigoare la 1 martie 2003, înglobând în cadrul acestui act normativ extrem de cuprinzător principiile relaţiilor de muncă, a contractelor de muncă, a muncii, protecţiei şi sănătăţii, precum şi principiile legate de conflictele de muncă, sindicate şi asociaţiile de angajaţi.

Codul Muncii este un suport legislativ cadru care trebuie implementat şi susţinut printr-o succesiune de acte normative ulterioare. Se apreciază că aproximativ un număr de 15 legi speciale sunt necesare pentru a definitiva cadrul de reglementare privind legislaţia muncii în România.

Astfel, în conformitate cu prevederile noului Cod al Muncii aprobat prin legea nr. 53/2003 următoarele sisteme de angajare a fortei de munca au devenit operaţionale:

i) Contract individual de muncă pe perioadă determinată;

ii) Contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

iii) Munca prin agent de muncă temporară-cunoscut tehnic şi sub genericul contracte de leasing de personal

iv) Contractul individual de muncă cu timp parţial

v) Contract individual de muncă la domiciliu

Caracteristicile specifice fiecărei categorii nou introdusă sunt prezentate succint în conţinutul capitolului 2 al prezentei lucrări.

De asemenea, în aceelaşi capitol al analizei sunt detaliate problemele cu care se confruntă angajatorii datorită eliminării convenţiilor civile de prestări servicii.

Între anii 1990-2003, aşa numitele „contracte de convenţii civile” au fost utilizate la scară largă ca o alternativă la contractul de muncă. În acea perioadă, un astfel de contract oferea anumite avantaje ambelor părţi (angajator şi angajat) în special din punct de vedere fiscal.

Se insista asupra faptului că prin intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii se interzice utilizarea convenţiilor civile de prestări servicii, formă de angajare care a funcţionat în intervalul Oct 1995-Martie 2003, arătându-se că eliminarea convenţiilor civile duce la creşterea obligaţiilor fiscale atât ale angajatului cât şi ale angajatorului, cât şi la mărirea birocraţiei încheierii şi înregistrării unor tipuri corespunzătoare de contracte de muncă dintre cele stipulate de noul cadru legislativ.

Angajatul işi vede mult afectat interesul pe termen scurt, de a beneficia de câştiguri nete mai mari. Măsura eliminării convenţiilor civile este deci de natură a canaliza mai multe fonduri către bugetele de asigurări sociale, în dauna pe termen imediat al angajatului şi, nu în ultimul rând, conduce la îngustarea şi rigidizarea opţiunilor de angajare aflate la dispoziţia angajatorului.

Toate cele menţionate mai sus pot conduce la încercări de eludare legii sau, şi mai grav, la evaziune fiscală, atât din partea persoanelor fizice în calitatea lor de angajat, cât şi din partea companiilor în calitatea lor de angajator. Evidenţiem mai jos câteva dintre consecinţele negative induse de un astfel de comportament, dar şi de hăţişul greoi al reglementărilor. Astfel, pot fi identificate o serie de consecinţe previzibile în plan negativ, şi anume:

i) Stimularea ”muncii la negru” pentru a evita costurile suplimentare pentru companie şi pentru a evita reducerea veniturilor nete salariale.

ii) Reducerea timpului necesar menţinerii evidenţei angajaţilor cu contract individual de muncă cu timp parţial.

iii) Evitarea birocraţiei necesare îndeplinirii tuturor formalităţilor legale cerute de noul cod al muncii.

In schimb, pentru a contrabalansa pierderea flexibilităţii sistemelor de angajare legiuitorul a prevăzut o altă modalitate de a acorda persoanelor fizice dreptul de a-şi constitui propriile entităţi juridice de tip „microîntreprindere” . Promovarea pe scară din ce în ce mai largă a acestui sistem de relaţii contractuale este, pe de o parte, modern, iar pe de altă parte, conduce la responsabilizarea foştilor angajaţi, care dacă optează pentru o astfel de formulă juridică dobândesc statutul de întreprinzător ” self-employed”. Trebuie semnalat că acest sistem are propriile limite in calea răspândirii utilizării lui, deoarece presupune o serie de costuri de înfiinţare şi, ulterior, cheltuieli generale fixe pentru cei care optează pentru varianta antreprenorială.

Cu toate acestea, se semnalează ca această formulă încurajează şi promovează externalizarea serviciilor si outsourcing-ul, ceea ce este în măsură să aducă beneficii, nu numai în situaţia firmelor private, dar mai ales a marilor companii încă majoritar stat, care se află în plin proces de restructurare.

Cu toate aceste beneficii prezumtive, deocamdată, eliminarea convenţiilor civile a reprezentat un pas înapoi în liberalizarea relaţiilor de muncă. O reconsiderarea a acestei decizii ar fi de natură să antreneze un impact pozitiv în relaţia angajat-angajator.

In al treilea rând, lucrarea analizează cheltuielior cu personalul efectuate de intreprinderile mici şi mijlocii în intervalul 2000-2003, pe categorii de cheltuieli în principalele sectoare de activitate economică, încercând să evidenţieze, prin cifre, impactul schimbărilor din plan legislativ, precum tendinţele în ceea ce priveşte efortul financiar al firmelor angajatoare.

Astfel, se subliniază că, pe ansamblul sectorului IMM, perioada 2000-2003 este caracterizată de evoluţii oscilatorii. Ponderea contribuţiilor pentru asigurări şi protecţie socială în cheltuielile totale urmează şi pe sectoare de activitate aceeasi tendinta ca şi pe total sector IMM, de reducere a greutăţii specifice până în anul 2002, urmată ulterior în 2003 de o uşoară creştere fără însă ca să mai atingă nivelele din anul 2001.

Greutatea specifică a contribuţiilor pentru asigurări şi protecţie socială în cheltuielile totale cu personalul s-a diminuat cu 5%, reducere care s-a dovedit nesustenabilă deoarece în anul imediat următor a crescut din nou.

Industria prezintă particularităţi în ceea ce priveşte evoluţia cheltuielilor cu personalul, de natură să descrie un mediu de afaceri mai sănătos decât în celelalte sectoare: creşterea din 2001 este mult mai pronunţată, în 2002 nu scad decât contribuţiile la asigurările sociale iar în 2003 cheltuielile cu salariile cresc cu o rată ceva mai mare decât cea înregistrată pe ansamblul sectorului IMM.